Особливості трудових відносин між роботодавцем і ФОП
Часом трапляються випадки, коли однією із умов влаштування на певну роботу є реєстрація потенційного працівника як фізичної особи-підприємця. Перш за все, треба розуміти, що в такому випадку роботодавець і працівник виступають як 2 окремих суб’єкти господарської діяльності. Між таким працівником і так званим «роботодавцем» не виникають трудові відносин, а їхні правовідносини регулюються Цивільним кодексом України і іншим цивільним та господарським законодавством, в той час як відносини працівника та роботодавця регулюються Кодексом законів про працю.
Які плюси та мінуси таких видів правовідносин між роботодавцем та працівником?
- Взаємовідносини ФОПа та підприємства – «роботодавця» будуються на основі цивільно-правових угод, а не трудових договорів. Таким чином, такі цивільно-правові угоди, як правило, не включають в себе соціальних гарантій, які надаються працівникам, що перебувають у трудових відносинах з підприємством.
При цьому, цивільно-правовий договір з ФОП має містити всі умови взаємовідносин: порядок та строки виплати винагороди, прийняття результату роботи, права та обов’язки сторін тощо.
- Підстави припинення відносин з ФОП встановлюються в договорі, який, як правило, укладається на певний строк, на відміну від підстав припинення трудових відносин, які чітко визначені законодавством (безстроковий або строковий трудовий договір).
Таким чином, після його завершення роботодавець може не бажати продовжувати співпрацю. Крім того, договір може містити пункти про право достроково розірвати договір з ФОП або перелік порушень з боку ФОПа, що є підставою для припинення договору.
- На ФОП не розповсюджуються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо це прямо не передбачено в договорі, на відміну від трудових відносин, де працівники зобов’язані дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, наказів підприємства тощо. Так як головним показником роботи ФОП є результат, то дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку (наприклад, режим праці від 09.00 до 18.00) не є обов’язком, однак може встановлюватися у цивільно-правовому договорі.
- Для ФОП не передбачені соціальні гарантії праці на відміну від працівників, що працюють за трудовим договором (наприклад, для жінок, що мають дітей до 3 років, вагітних, одиноких матерів тощо), якщо це прямо не передбачено в договорі. Тому, наприклад, у разі вагітності жінки роботодавець має повне право припинити відносини на підставах, які вказані в договорі, о отже за таким працівником не буде зберігатися робоче місце.
- За загальним правилом, ФОП повністю відповідає перед підприємством за нанесені йому збитки, упущену вигоду та зобов’язаний відшкодувати таку шкоду, на відміну від працівників за трудовим договором, які відповідають за завдану шкоду у межах своєї заробітної плати ( крім випадків коли з працівником укладено договір про повну матеріальну відповідальність).
- Відповідальність за сплату податків та подання відповідної звітності несе ФОП, на відміну від трудових відносин, де податковим агентом виступає юридична особа.
- Якщо ж взаємовідносини з роботодавцем припиняться з будь-яких причин, то статус фізичної особи-підприємця нікуди «не подінеться». Тому, навіть після припинення співпраці з роботодавцем, ФОП повинен буде виконувати певні обов’язки. Якщо ФОП на 3 групі єдиного податку, то це: 1 раз на рік — подати звітність по ЄСВ; 1 раз у квартал — подавати звітність щодо єдиного податку; 1 раз у квартал сплачувати єдиний податок, якщо є дохід; 1 раз у квартал сплачувати ЄСВ, навіть якщо доходу немає.
Існують і інші моменти, на які варто звернути увагу при виборі тієї чи іншої системи взаємодії з роботодавцем, і всі їх важко охопити даним постом. Робити вибір щодо обрання тієї чи іншої системи взаємодії з роботодавцем повинні лише ви, враховуючи всі за і проти таких видів правовідносин.